小欧视频

既に现在では，「男性だから，女性だから」という観念自体がそぐわなくなってきています。労働人口が减少していく社会においては，男女という観点のみに捉われず，いかに社员の能力を引き出していくか。それこそが重要になってくると思っています。

当社ではこれまでも，女性だからといって特别扱いはしていません。また女性社员自身も，特别扱いされることは望んでいないようです。ただし，能力を発挥する机会が，女性に必ずしも与えられていないことから，女性の能力発挥促进の取组みとして「ポジティブアクション」を推进しています。女性総合职の採用拡大，一般职から総合职への职务変更，现场?営业部门への职域の拡张，社外研修への参加促进などに积极的に取り组んでいます。

この4，5年で现场に配属される女性も，技术系?事务系とも急速に増えており，今后ますます女性の活跃する场は広がっていくでしょう。

そのなかで，出産?育児を安心して行える制度や，キャリアメイクを阻害しないようフォローする制度を整え，制度を利用しやすい环境をつくることは会社の大きな役割です。女性が安心して活き活きと働ける職場は，社員全体にとっても働きやすい職場といえるでしょう。そして大事なのは，「働きやすい会社」であると同時に，「働きがいのある会社」であること。社員が働き続けたいと思える仕事をすることで，制度はさらに活かされていくでしょう。そのためには，社員一人ひとりが個性と能力を発揮して，よりよい会社をつくろうとする意識を持つことが肝要だと思います。

男女の区别は个性の一つです。社员が持つ様々な个性を伸ばし，専门性を高め个人の强みにしていく。それが有机的につながることで会社は発展していくのです。仕事を通して，个性を引き伸ばす努力を重ねてほしいと思っています。

「女性には無理だ。女性だから無理をさせてはいけない」。女性が本格的に活躍できる环境が整って間もない現在では，予断からそんな発言が生まれても不思議ではありません。私はそのたびに言います。「まずはやらせてみてください」と。

女性の社会进出があまり进んでいない时代，当社でも女性の职域が限られていました。私自身，入社したての顷に「どうして女性はやりたい仕事ができないのか」と不思议に思った记忆があります。

男女に限らず，个人には，得手?不得手があります。职域が広がった现在，女性という一侧面だけで，能力の限界を决めつけてしまうのは，あまりにもったいないと思うのです。社员一人ひとりの能力を使いきれないことは，会社にとっても大きな损失になります。

小欧视频には优秀な女性社员が沢山います。管理职の皆様には，过去に例がないからといわず「まずはやらせてみてほしい」のです。

当社のよいところは，出来ることがわかったら，男女问わずその人间を认める公司风土があることです。努力は必ず谁かが见ています。女性に限らないことですが，社员が努力を続けて，会社全体のモチベーションが上がっていけば，社员本人にも，会社にも，これ以上のことはないと思うのです。

ここ数年，技术系，事务系の採用が进み，建设现场で勤务する女性社员が増えています。まだまだパイオニア的な存在ですので，私が心配なのは「女性だからといわれないようにもっと顽张らなくては！」と気负いすぎてしまわないかということです。女性が男性化する必要はなく，それぞれの个性を大切にしていけるような会社にしていきたいですし，人事部としても，今后も女性社员が活き活きと个性や能力を発挥できるようにフォローしていきたいと思っています。何か困ったことがあったら，いつでも相谈してください。

これからの女性の働き方やその课题について，
人的资源管理?女性労働论を専门として，女性の活跃を推进する
法政大学の武石恵美子教授からメッセージを顶いた。

日本は，女性が働きやすい国とはいえません。子どもを持つ女性の労働力率の低さ，男女间の赁金格差の大きさ，役职者に占める女性の少なさ，女性の活跃を示す指标は，いずれも国际的にみて低い水準にあります。男女の役割に対する固定的な见方や，女性が活跃しにくい雇用惯行などにより，とりわけ育児や介护など仕事以外の责任を持つ女性が働き続ける上で，クリアしなくてはならない多くの课题があるのです。

しかしこれからの日本社会は，少子高齢化に伴う労働力人口の減少により人材は稀少になり，また共働きの増加などの世帯構造の変化により，男女ともに仕事以外の責任を担いながら能力を発揮していく环境を整備していくことが，企業にも社会にも求められることとなります。

加えて，女性活躍を進める欧米の企業では，「ダイバーシティ＝多様性」ということにその意義を指摘します。つまり，企業経営を取り巻くマーケットが多様化していくときに，多様な人材を活かしていかないと経営环境の変化に乗り遅れてしまうという危機感が強まっているのです。とりわけ労働力人口が減少局面にある日本で，性別にとらわれて採用や育成を行っていると，有能な人材を活かすチャンスをみすみす見逃してしまうことになってしまいます。日本でも，近年「女性活躍推進」から「ダイバーシティ推進」へと人事戦略の考え方を転換する企業が急速に増えています。経営戦略的にも，また人事戦略的にも，画一的な「日本人?男性社会」だけで突き進むことの限界が露呈してきており，女性をはじめとする多様な人材が活躍する受け皿作りが，人事管理面で重要なテーマになってきているわけです。

これまで，女性の活跃推进は，业种による格差がみられたのは事実です。特に社员に占める男性比率が高く，建设现场を抱える建设业では，女性の活跃を进める上で乗り越えなくてはならない多くの障害がハード?ソフトの両面でありました。しかし，建设业においても，ダイバーシティ戦略の観点から女性が活跃できる取组みが展开されるようになってきました。この点に関して，従来は必ずしも先駆的な取组みがなされなかった分，他业界での多様な取组みを参照しながら，自社の现状に合った仕组みを効果的かつ効率的に构筑しているように思われます。

私は，学生に公司选びのポイントを寻ねられたとき，男女にかかわらず「元気なお姉さんがいる公司」を荐めることにしています。そうした公司は，属性に関わらず人材を育成するという経営方针をもち，そのための実质的なキャリア支援を行っており，女性だけでなく男性も働きやすい公司である可能性が高いと考えられるからです。男女といった个人の属性に関わらず人材を処遇する公司は，働く人のモチベーションが向上し，人材の确保?定着も良好であり，経営パフォーマンスも高いといわれています。

ただし，现状において，男女に同じチャンスを与えるだけで女性の活跃の场が自然に広がっていく状况にはありません。女性が活跃しにくい状况，たとえば労働时间をはじめとする働き方の问题や，女性が自身のキャリアを长期的に见据えることができるようなキャリアモデルの提示，特に育児?介护などの家庭责任を乗り越えるための支援など，やりがいのある仕事の提供とワーク?ライフ?バランスを可能にする就业支援?働き方改革を，车の両轮として充実させていくことが必要になります。女性が活跃できる社会は，男性も生きやすい社会であるはずです。今后も，业界をリードする小欧视频建设の取组みに注目したいと思います。