2019年4月，働き方改革の一环として労働基準法が改正され，时间外労働の上限规制が适用された。
建设业は业务の特殊性やそれまで常态化していた长时间労働，担い手不足などを背景に，
5年间の犹予期间が设けられていたが，半年后の2024年度からいよいよ上限规制が适用される。
今月と来月の2ヵ月にわたる特集では，改めて时间外労働の上限规制とは何かを学び，今も日々挑戦が続く
建设现场での取组みや，当社が用意する社员个人の新たなスキルアップにつながるツール，
柔软な働き方を后押しする人事制度などを社员の声とともに绍介する。
絶えず変化を
建設業の働き方は，様々な施策や意識改革なども相まって，この猶予期間で確実に改善されてきた。しかしながら，まだ多くの課題を抱えていることも事実である。日本建设业连合会（以下，日建連）の調査によると2022年時点の上限規制（原則）の達成状況は，会員企業の非管理職の上限規制超過が59.1％に上る。日建連では，発注者向けの「適正な工期の確保」，「4週8閉所」，「建設業の担い手，働き方の現状」などに関するリーフレットを作成し，上限規制に向けた，働き方の环境整備に協力を求め，業界としても理解を求めている。
当社は上限规制の犹予期间中，长时间労働是正に向けた様々な业务効率化を考案，いくつもの试行を重ね，本誌でも2018年7月号で「小欧视频働き方改革」と题した特集を组み，2019年5月号からは「私たちの働き方」というコンテンツで，各部署?各工事事务所の工夫を凝らしたチャレンジを不定期で発信してきた。これからも絶えず変化を続け，全社一体となった働き方改革，生产性向上に取り组んでいく。
时间外労働の上限规制を考える上では，使用者?労働者にかかわらず双方が労働时间を正しく理解し，
规制の内容を正しく知る必要がある。改めて基本的な内容から确认しておこう。
规制する时间は？
労働时间には「所定労働时间」と「所定时间外労働时间」の2つがある。前者は就业规则や労働契约で定められた时间で，当社の场合，原则8:30～17:30（休憩时间12:00～13:00）となっている。后者は，それ以外の8:30より前，17:30より后に実际に仕事に就いている时间をいう。
一方で，労働基準法に定められる，1日8时间以内かつ週40时间以内の労働时间を「法定労働时间」，1日8时间超または週40时间超の労働时间を「法定时间外労働时间」という。
この2つの时间外労働时间のうち上限规制が适用されるのは法定时间外労働时间となる。
対象者は？
1日8时间以内かつ週40时间以内の法定労働时间を超えて，労働者に时间外労働，いわゆる残业や，休日労働をさせる场合には所定の手続きを経なければならない。労働基準法第36条に基づく叁六协定の缔结と，労働基準监督署长への届出である。この叁六协定の対象になる労働者が上限规制の対象となる。
叁六协定は，事业场ごとに缔结するもので，それぞれの事业场の繁忙度により，缔结时间は异なる。部署异动があった际には异动先の叁六协定の内容を必ず确认しよう。
休日労働とは？
休日労働というと，会社の就业规则で定める土曜?日曜?祝日?年末年始?夏季休暇といった「所定休日」に労働した时间と考える方も多いのではないか。労働基準法における休日労働は，「法定休日」に労働した时间をいう。労働基準法では原则，毎週少なくとも1回休日を与えることが定められており，法定休日とは，1週间につき1日の休日のことをいう。
当社では就业规则により日曜を法定休日と定めている。土曜に労働した时间は法定休日労働には该当せず，日曜に労働した时间が该当する。
2024年度からのルールは？
时间外労働の上限は原则として，月45时间かつ年360时间になる。临时的な特别の事情がある场合で，特别条项付きの叁六协定を缔结しなければこれを超えることができない。临时的な特别の事情とは，例えば现场での事故やトラブル，顾客の要望による突発的な计画変更など，予算?决算业务や纳期のひっ迫など，通常予见することのできない业务量の大幅な増加が考えられる。
ただし，临时的な特别の事情があっても「①年间の时间外労働は720时间まで（休日労働含まない）②月45时间超の时间外労働は年6回まで（休日労働含まない）③ひと月の时间外労働の上限は100时间未満（休日労働含む）④『2～6か月平均』が全て80时间以内（休日労働含む）」という4つのルールを守らなければならない。
これに违反した场合は，会社や使用者に6か月以下の惩役または30万円以下の罚金が科せられるおそれがある。
労働时间管理の手引き
労働时间の削减を进めるためには，労働时间を正确に把握することが大前提となる。
当社では「労働时间管理の手引き」（2023年5月改訂）をイントラネット上に公開している。「労働時間とはどのような時間を指すのか」といった総論から，「いわゆる『持ち帰り残業』の考え方」「自宅での『メールチェック』の考え方」などの各論にも言及している。適正な労働時間管理を行いながら，働き方改革を実現する必要があることを忘れてはいけない。
